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2006年是快速消費品行業平穩發展的一年，在這種平穩的態勢之下，Minihunter獵頭公司從招聘的角度出發，對北京多家快速消費品公司進行了一次大規模的調查。雖然快速消費品行業的招聘狀況與目前總的招聘現象大致趨同，但是卻出現了一些不同于往年的新特點，新趨勢，這些林林總總的特點，就如同一條條脈絡，在一定程度上預示了快速消費品行業的一些新的發展動向。
一、行業概況
2006年，快速消費品市場規模總體上穩中有升，除了少數幾個品類外，快速消費品在中國仍然處在成長期，呈現出諸多的不成熟、
不穩定和不規則性。其中，食品和飲料行業增長更為明顯，日化行業的增長率趨于平緩。 價格方面，平均價格總體上仍比較平穩，沒有受到價格戰或高價位產品的影響。從對消費者購買能力的監測上來看，2006年，消費者在快速消費品上花的錢在總支出中的占有率平均為10.4％（《中國快速消費品年度調查報告》）。其中，省會城市和地級市略高于平均水平，分別達到10.5％和10.6％。
從滲透率角度看，食品和飲料行業，滲透率普遍較高，尤其是醬油、休閑食品、牛奶、方便面、乳酸制品、軟飲料、植物油、膨化食品等，均高于80%，而日化行業卻呈現出高低不平，像紙巾牙膏等品類滲透率很高，而洗發水、摩絲、膠卷等品類相對較低。
在渠道選擇方面，超大倉儲的快速消費品金額占有率明顯提高，原先占有率一向很高的連鎖超市卻呈現下降趨勢。從促銷水平上看，在快速消費品領域，僅12%的生意是在有促銷的情況下產生的，這個比例不是很高，但從趨勢上看，呈現出逐步上升趨勢。
在市場集中度上，也發生了很大變化。雖然很多品類集中度依然不高，但普遍呈現出走高的趨勢，尤其是方便面、牛奶、洗發水和電池等品類基本已進入不完全壟斷階段。
在消費者購買行為的計劃性方面，消費者購買快速消費品時，無論對品類的購買計劃，還是品牌的購買計劃，都比較高。從某種程度上說明，在快速消費品領域，消費者忠誠度低和品牌可替代性高這兩種傳統的理論也在逐漸地被打破。
二、人才狀況
快速消費品行業招聘企業以外資企業和民營大中型公司為主。外資企業方面，從其在各大網上所發布的職位顯示出，高級管理人才和專業技術人才有明顯的人力資源匱乏的現象。同時，因為受所需人才專業度和地域的限制，所以外資企業雖然提供良好的職業發展空間、有競爭力的薪酬待遇等優越條件，招聘到所需的研發技術人員也有一定難度。但是在對應屆畢業生的吸引上，外資企業有它獨到的優勢，所以中層人才大多通過內部提升的方式得以解決。
民營企業方面，中層的管理人員變成了企業急需的人才熱點。從02年起市場營銷崗位就方興未艾，而且該行業大量的市場、銷售人員，特別是品牌建設人員流向其他行業，而從其他行業流向快速消費品行業的市場人員并不多。因此，相關企業將有必要繼續對此類人才進行儲備。另一個方面，在整個行業表現出對品牌建設熱情不減的時候，不少大型的快速消費品企業卻轉而開始關注產品本身，所以Minihunter認為，在2007年有關市場類產品方向的人才將成為最大缺口。
三、招聘特點
針對06年快速消費品人才市場狀況，Minihunter對北京具有代表性的快速消費品公司進行的調查顯示，能得出以下幾方面特點：
1、 整體情況--招聘日趨成熟，關鍵崗位緊缺；
由于快速消費品行業人才流動比較頻繁，很多企業人力資源部非常重視人才的儲備計劃，通常都會有常年的職位需求，所以多數企業反應目前公司整體的招聘情況良好。另一方面因為目前快銷行業內某些專向人才緊缺，所以企業雖然提供良好的職業發展空間、有競爭力的薪酬待遇等優越條件，招聘到所需的人員也有一定難度。這種現象表明，快速消費品行業的人才招聘已經日趨成熟，招聘方在面對人才流動壓力的時候，也能游刃有余地選擇招聘手段和招聘時間。
2、 招聘難度--影響因素各異，矛盾來自薪資；
在被問及 “影響招聘效果的最主要的原因時”，選擇“企業文化”和“信息不對稱”的企業分別是33%和42%，有19%的HR認為公司知名度、辦公地點等“其他因素”也影響招聘效果。只有6%的企業HR認為“薪資體系偏低”會讓應聘者最終放棄就職的機會。
有趣的是，在對人才流動原因的調查中我們卻發現，有30%的員工關心“薪資體系”，略高于所占比例28% 的“員工自身的發展”。
這種矛盾讓我們看出，在快速消費品行業里，企業員工即便在應聘的時候更多的考慮其他條件，但是企業薪酬水平普遍不高已經影響到了企業人才的穩定性。關注行業動態，實時了解行業平均薪資水平，在保證公司利潤的情況下，對公司核心員工進行多層次的物質獎勵，將成為企業HR為增加員工的積極性和穩定性而關注的另一個熱點。
3、 招聘時機--全年忙碌，年底吃緊；
根據調查得知，快速消費品行業的招聘時間有其獨有的特點。從調查的數據分析也能看到一種趨勢，即為了儲備人才企業全年都有招聘計劃，上半年和下半年的比例分別為22%和28%，招聘的高峰期集中在下半年度。
但是由于年底企業員工都會相對穩定，而第四季度正值快速消費品行業的旺季，促銷的頻繁，市場的攫取，活動的執行，下一年度的策略制訂的關鍵時期，所以企業都感到第四季度很難招到合適的人才。有40%的企業認為第四季度是全年的招聘難點。
4、 招聘方案--提前儲備人才成為HR共識；
面對第四季度招聘的難題，有56%的企業采取“提前儲備合適的人選”這種招聘手段，只有不到4%的HR贊成“延后招聘時間”。另外有30%的企業認為“加強與其它人才機構合作”也是解決這一難題的手段之一。
由此可見，提前的人才儲備已經成為快速消費品行業HR的共識，特別是年終的時候，企業人力資源部門會拿出一套完備的第二年人才儲備計劃。另一方面，與第三方人力資源服務公司合作已經成為一種趨勢，借助第三方的能力，不僅能緩解企業招聘的壓力還能對企業人力資源和人力資本進行整合，以達到企業對人才合理開發，有效利用為目地。
5、 招聘方式--網絡招聘和獵頭仍是主導；
目前，網絡招聘已經逐步取代90年代的現場招聘會和傳統的報紙招聘成為企業招聘方式的主流，幾乎所有接受調查的快速消費品企業都在使用網絡招聘的形式。但是受網絡招聘自身的缺陷的限制，我們看到獵頭招聘這種方式也在被越來越多的企業接受和采用。從招聘效果來看，網絡招聘的效果好于其他幾種招聘方式，獵頭和人脈推薦的比例也在逐步提高。從性價比的角度來分析，獵頭方式卻比網絡招聘高出14個百分點。
總的來說，網絡招聘和獵頭是現在企業招聘采用的最主要的招聘方式，其效果也明顯好于其他的招聘手段。但是從性價比來看，Minihunter預計隨著高端人才的緊俏及同行業競爭的日趨激烈，快速消費品行業會更加重視獵頭的使用，其使用比例將會進一步攀升，成為企業招聘有效的補充。
6、 選擇獵頭--全年合作是趨勢；
當被問及“如果考慮和獵頭機構進行合作時，最有可能考慮的方式是什么樣”的時候，絕大多數的業內HR人員選擇了“全年中級職位服務，尋訪到合適的人才后再付款”和“與獵頭機構長期保持聯絡儲備高級人才”。看來長期穩定的戰略伙伴合作關系是2006年度乃至以后快速消費品企業所考慮的重要因素，根據不同的職位采取靈活多變的服務形式是企業HR考慮與獵頭機構合作的關鍵。
四、總結
根據Minihunter長期服務于快速消費品行業所積累的人才經驗，結合2006年行業新動向和我們的調查結果，對于2007年快速消費品行業人力資源走向做出以下幾點預測和猜想：
1、 全年招聘計劃將成為快速消費品企業提前儲備人才的普遍手段。
2、 市場營銷類崗位成為快速消費品企業最大的人才缺口，品牌建設人員將繼續流向其他行業。在品牌風暴越演越烈的情況下，快速消費品行業將成為其他行業品牌、營銷類人才的黃埔軍校。
3、 不少大型快速消費品企業在構建品牌的大趨勢下，轉而注重產品本身的建設，這種練“內功”的趨勢使得產品建設類人才成為快速消費品企業競相追逐的新寵。
4、 在企業HR所采用的招聘方式中，網絡招聘將繼續作為中流砥柱，扛起企業招聘的大梁。另一方面，更多的快速消費品企業將會選擇與獵頭機構合作，在中低端職位繼續維持網絡招聘的方式的前提下，針對高端職位和某些中端職位與獵頭機構展開合作，提前做好人才儲備。
5、 企業與獵頭機構的合作方式會走向多元化，根據中端和高端職位的不同，采用更加靈活多變的形式與獵頭公司進行長期戰略合作。而獵頭服務公司也會在企業招聘中扮演越來越重要的角色。
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